Как выбрать компетентных и мотивированных сотрудников

ЧЕРНЕНКО Алёна, HR-консультант международной консалтинговой компании «Дмитрий Чуприна & Партнеры»

В этой статье мы не будем описывать, как мотивировать сотрудников. Расскажем, как изначально нанимать сотрудников, которые будут подходить к корпоративной культуре, системе мотивации и модели компетенции компании.

Начнем с того, что мотивация имеет огромное значение для бизнеса. Не секрет, что именно мотивированные и лояльные сотрудники – основной двигатель прогресса компании. Поэтому особенно важна работа руководителей и HR-менеджеров по созданию таких благоприятных условий, в которых сотрудники будут чувствовать себя мотивированными и эффективными.

Как выбрать компетентных и мотивированных сотрудников - пошаговый алгоритм.

Отбор резюме

Первое, на что стоит обратить внимание, это графы «Личные качества» и «Достижения».

Если потенциальный кандидат описывает свои достижения на предыдущих местах работы в цифрах, то это хороший знак. Например, менеджер по продажам может написать: «Конверсия продаж из 100 звонков 65% успешных сделок».

В личные качества можно добавить: «Легкообучаемый и проактивный; не имея высшего образования по PR, за 2 года выпустил более 1000 статей экспертов компании, имею обширные связи».

Конечно, нельзя верить всему, что написано в резюме. В век цифровой эпохи можно за считанные секунды найти любую информацию о кандидате, даже за какую футбольную команду он болеет. Не будем останавливаться на том, как эффективно отбирать резюме, эту информацию можно найти на нашем сайте.

Оценка кандидатов на собеседовании

Перейдем непосредственно к оценке кандидата на собеседовании. Мотивированных и компетентных людей видно издалека, они отличаются по таким внешним и внутренним характеристикам, как:

Пунктуальность. У них все расписано до мелочей в календаре, несмотря на то, что они и активном поиске. Они могут быть занятыми людьми, но в их «колесе жизни» всегда имеется баланс и стабильность, если нет работы, то они ее находят. Например, специалист ушел с позиции HR-менеджера крупной ритейл-компании по причине эмоционального выгорания, но ему ничего не мешает проводить онлайн-консультации по эффективному найму. Тем более, когда у него большой опыт в закрытии вакансий на уровне операционистов, снижении текучести персонала в 2 раза. Так, пунктуальность – черта мотивированных кандидатов.
Визуальная обложка лидера – уверенная походка, взгляд, наполненный смыслом, оживленная мимика, открытые жесты, индивидуальный стиль одежды, умение хорошо разбираться в людях и др. И поэтому специалисту в сфере HR важно быть разносторонне развитыми, читать полезную литературу. На эту тему советуем ознакомиться произведениями Пола Экмана.
Наличие навыков soft-skills: эмоциональный интеллект, целеустремленность, проактивность, рациональность, живость и пластичность взглядов, умение комбинировать ресурсы, свобода мышления и т.д. Наличие таких навыков можно проверить из рекомендаций от предыдущих мест работ; личного аккаунта в социальных сетях; диалога по раскручиванию кейса «Опишите рабочую ситуацию, в которой вы чувствовали себя комфортно\некомфортно». Ответ менеджера по продажам может быть таким: «На предыдущем месте работы я мог ответить на все вопросы клиентов и получал от них позитивную обратную связь, что им было приятно работать с таким компетентным и доброжелательным менеджером, как я».

Представляем вариант оценки кандидата/сотрудника, используя таблицу.

Таблица 1. Оценка кандидатов по заинтересованности и мотивации

1 – компетентные и заинтересованные/мотивированные	2 – компетентные, но Не заинтересованные/Не мотивированные
3 – некомпетентные и заинтересованные/ мотивированные	4 – некомпетентные и Не заинтересованные/Не мотивированные

В верхнем левом квадрате № 1 – люди компетентные и заинтересованные, которые любят свою работу и вносят существенный вклад в нее. Любая успешная компания основывается именно на таких людях. И поэтому основная цель на этапе подбора персонала состоит в том, чтобы находить тех людей, которые могут стать и заинтересованными, и мотивированными, и компетентными. Пример приводился выше.

Верхний правый квадрат № 2 – это люди компетентные, которые хорошо справляются с работой, но работают от звонка до звонка, просто выполняя необходимый минимум, который от них требуется. По сути, им все равно, что будет с компанией, им неинтересно думать о ее развитии.

Часто они бывают негативно настроены по отношению к остальным, поэтому такие сотрудники могут стать источником многих проблем в команде. Это проявляется когда собственник внедряет изменения в компанию, например, открытие нового проекта\направления\филиала и др., и на мозговом штурме выясняется, что сотрудник отказывается брать на себя ответственность по реализации той или иной задачи, ссылаясь на то, что ему непонятен проект, отсутствует мотивация и т.д. Что немаловажно, он все-таки соглашается принимать участие. Но в кулуарах всяческим образом показывает, что ему не интересны задачи от собственника. Или, например, другая ситуация, сотрудник делает по графику свои задачи, но не усердствуя, не улучшая свою задачу и возможности.

Сотрудники в нижнем левом квадрате № 3 заинтересованы судьбой компании, но они не очень компетентны. Эти люди – хороший ресурс: вы можете обучить их, передать им опыт и тем самым переместить в квадрат № 1. Чаще всего это новые сотрудники компании, стажеры, люди, которые хотят поменять свою область деятельности. Они, попадая в «мясорубку, конвейер», вдохновляются философией, атмосферой компании, ее престижем на рынке, постепенно влюбляются в компанию. И конечно, они заражают этим чувством остальных. Не обладая требуемыми навыками и знаниями, они легко и быстро обучаются.

И, наконец, в последнем квадрате № 4 – незаинтересованные и некомпетентные люди. С ними нужно расстаться как можно скорее. Это пойдет на благо команде и компании. Признаки такого типа: расплывчивость и неполноценность совершаемых действий в работе (забывчивость, отсутствие или некорректность матрицы планирования выполнения задач), нет ценного конечного продукта – нулевая или приближенная к нулю результативность, медлительность, непонимание бизнес-процессов компании, размазанная отчетность и др.

Одна из главных задач HR-менеджера и собственника компании состоит в своевременном обнаружении имеющихся сотрудников, к какому типу они относятся, и превращении в компетентного и мотивированного сотрудника.

Но если сотрудник не готов посвятить себя всецело работе, то необходимо расстаться с ним, потому что это потенциальный источник серьезных проблем. Все эти моменты в работе можно с легкостью обнаружить при аудите персонала и правильной постановке методологии эффективного найма. Мы, как опытные специалисты, рекомендуем обращаться к экспертам с большим опытом, у которых в арсенале имеются наработанные методологии и инструменты. При этом эксперты не привязаны к локации, можно оценивать и нанимать персонал в онлайн-формате.

В заключение хотела бы сказать, выбирая сотрудников, следует помнить, что вы не рассматриваете их как друзей или членов семьи, а нанимаете\оцениваете сотрудника, который в первую очередь должен приносить прибыль. Вам нужны лояльные, производительные и обучаемые люди.

Выбирая из кандидатов 4-х квадратов, я бы выбрала пусть менее квалифицированного, но более лояльного и легкообучаемого, чем профессионала. Но труднообучаемого потенциального саботажника исключаем. Квадрат № 1 – это идеальные сотрудники, редкость.

Хочу отметить, что не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника писать резюме. В нашей практике встречались кандидаты с прекрасным резюме, а на деле оказывается 0. Собеседование показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажетесь от более компетентного сотрудника, то не сможете перенять его опыт и, возможно, потеряете деньги. Про это мы обязательно расскажем в следующий раз, читайте и следите за нашими обновлениями