HR-статьи

HR-словарь на русском языке

А

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

Адхократия – в высшей степени неформальная, органическая организация, в которой специалисты работают в командах, координируя свою деятельность по различным проектам.

Анализ текучести кадров – предусматривает изучение процессов текучести с количественной и качественной стороны, которая характеризуется причинами, мотивами и факторами текучести. Причины текучести кадров: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности материальными благами; отношения в коллективе; прочие.

Анкета удовлетворенности оплатой труда (PSQ) – вопросник, сформированный для оценки уровня удовлетворенности работника различными сторонами вопроса оплаты его труда (например, общим уровнем оплаты, повышениями в оплате, предоставлением льгот).

Ассессмент-центр – специально разработанная процедура, состоящая из комплекса специально подобранных заданий для выявления участников, обладающих качествами, необходимыми для успешного выполнения работы. Ассессмент-центр позволяет оценить деловые и профессиональные компетенции работающих сотрудников. Часто используется в процессе подбора персонала (преимущественно — высшего звена). Метод требует тщательного выбора и качественной подготовки занятых в процедуре наблюдателей. Валидность результатов напрямую связана с профессионализмом наблюдателей.

Аттестация персонала – система мероприятий, целью которых является индивидуальная оценка деятельности сотрудника. Чаще всего аттестация применяется в следующих случаях:

  1. Для регулярной оценки эффективности профессиональной деятельности всех сотрудников компании
  2. Для оценки деятельности сотрудников непосредственно по окончании испытательного срока — для принятия окончательного решения
  3. В ситуации кардинальных изменений в структуре организации (слияние-поглощение, смена собственника и т.п.)

Аттестация производственных объектов по условиям труда – деятельность по оценке производственных объектов (цехов, участков, рабочих мест, а также иных отдельно стоящих подразделений работодателей, осуществляющих производственную деятельность) в целях определения состояния безопасности, вредности, тяжести, напряженности выполняемых на них работ, гигиены труда и определения соответствия условий производственной среды нормативам в области безопасности и охраны труда.

Аутентичность – подлинность.

Аутплейсмент – помощь сотрудникам при увольнении. Услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала, услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом, форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутстаффинг (от англ. outstaffing – вывод персонала за штат) – вывод персонала за штат компании и оформление в штате специализированной компании-провайдера. При этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.

Аутсорсинг – передача определенных функций компании, сторонней организации, имеющей потенциал и штатные единицы для реализации этих функций. Аутсорсинг персонала освобождает компанию от необходимости содержать дорогостоящий штат и предоставляет возможность пользоваться услугами квалифицированных специалистов. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Б

Базовая компетентность – компетентность, отражающая специфику определенной профессиональной деятельности (педагогической, медицинской, инженерной и т.д.).

Бенчмаркинг (от англ. benchmarking) – это процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы. Он в равной степени включает в себя два процесса: оценивание и сопоставление. Иначе говоря, это процесс сравнивания собственной продукции или услуг с наилучшими образцами других компаний.

«Белые воротнички» (от англ. white-collar workers) – сначала в США, а потом и во всем мире так стали называть людей умственного труда, непроизводственный персонал (инженеры, менеджеры всех мастей, чиновники, юристы, банковские служащие, экономисты, финансовые директора, бухгалтеры и т.д.). Люди этих профессий могут надевать на работу светлые вещи, не боясь запачкаться.

Бенефиты – дополнительные льготы и компенсации, которые сотрудники получают опосредованно, а не в виде прямых денежных выплат.

Бизнес-компетенция – деловое качество, обеспечивающее успешное решение определенных производственных задач. Не следует путать «компетенцию» и «компетентность». Первое указывает на то, какие требования предъявляет организация к работнику, второе – на то, соответствует ли работник этим требованиям.

Бизнес-процесс – совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Бизнес-план – документ, программа действий менеджмента, схема и аналитический расчет осуществления бизнес-операций и действий фирмы, который содержит сведения о фирме, товарах и услугах, их производстве, персонале, маркетинге, рынках сбыта и организации эффективных операций.

Бизнес-практикум – форма работы с управленческими командами, при которой консультант по управлению выступает в роли транслятора новых знаний, модератора, фасилитатора. Цель проведения бизнес-практикума – адаптация новых знаний применительно к целям организации с целью последующей выработки управленческих решений.

Бизнес-семинар – форма обучения взрослых людей, по ходу которой преподаватель/тренер так выстраивает свою работу, чтобы его слушатели максимально усвоили материал и хотя бы незначительный контроль их работы.

Бизнес-тренинг – форма обучения взрослых людей, при которой наибольшее внимание уделяется тренировке навыков поведения в конкретной ситуации (продажи, общения с конфликтным клиентом, общения с клиентами по телефону и т.п.).

Бренд, брендинг, HR-брендинг (от англ. brand – товарный знак, торговая марка) – термин в маркетинге, символизирующий комплекс информации о компании, продукте или услуге; популярная, легко узнаваемая и юридически защищённая символика какого-либо производителя или продукта.

Брендинг – система мероприятий, направленная на формирование концепции узнаваемости названия, символа, знака, эмблемы или сочетания этих элементов относительно конкретного производителя/продавца/организации.

HR-брендинг (от англ. brand, — товарный знак, торговая марка) – это образ компании-работодателя в сознании потенциальных и реальных сотрудников, а также на рынке труда в целом.

Бюджет, бюджетирование (от старонормандского bougette – кошелёк, сумка, кожаный мешок) – схема доходов и расходов определённого лица (семьи, бизнеса, организации, государства и т. д.), устанавливаемая на определённый период времени. Бюджет – это важнейшая концепция как в микроэкономике, так и в макроэкономике (государственный бюджет). Изучением бюджета занимается наука финансы.

Бюджетирование – технология организации и управления компанией, основанная на достижении ее стратегических целей с помощью бюджетов – согласованных планов деятельности компании в целом и его структурных подразделений, выраженных в количественных финансовых показателях.

Бэк-офис – сотрудники компании, занимающиеся внутренней деятельностью компании (аналитика, финансы)

В

Валидизация (валидация) – проверка пригодности какой-либо процедуры (например, тестирования персонала) для достижения поставленных целей.

Валидность (теста) – комплексная характеристика, определяющая меру соответствия того, насколько методика соответствует поставленным задачам.

Вебинар – онлайн мероприятие, организованное при помощи web-технологий в режиме прямой трансляции. На вебинаре один или несколько спикеров могут проводить презентации, тренинги, сейлс-митинги, совещения для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в интернет или корпоративной сети.

Веревочный курс – элемент тренинга (или даже отдельный тренинг) по сплочению команды (командообразование). Своим названием обязан альпинистскому снаряжению – прочным веревкам и канатам – которое активно используется при прохождении каждого его этапа.

Виртуальная организация – очень гибкая временная организация, формируемая группой компаний, объединяющей свои усилия для использования конкретной благоприятной возможности.

Виртуальные команды – команды, преодолевающие в своей работе пространство, время и организационные границы и контактирующие друг с другом только через электронные средства связи.

Г

Генерирование идей – целенаправленный процесс рождения мысли, объединяющий в единое целое ранее независимые элементы, видоизменения ранее известного комбинирования разнородных элементов.

Гештальт (от нем. gestalt – форма, фигура, образ, структура) – пространственно-наглядная форма воспринимаемых предметов, чьи существенные свойства нельзя понять путём суммирования свойств их частей.

Грейды (от англ. grading – классификация, сортировка, упорядочивание – вертикальная структура должностей, позволяющая сопоставить внутреннюю значимость должностей в рамках компании с ценностью конкретной должности на рынке и определить условия материальной мотивации сотрудников компании. Система грейдов – группировка должностей по определенным основаниям с целью стандартизации оплаты труда в компании.

Грейдирование должностей (гармонизация окладов) – процедура, направленная на формирование иерархии ценности должностей, связанной с внутренней структурой компании. Эта технология тесно связана с системой оценки персонала на основе компетенций. Система оценки должностей задает границы уровня оплаты труда в зависимости от того, к какому грейду принадлежит его должность.

Групповая структура – схема взаимоотношений между индивидами, составляющими группу; основные линии группового поведения, делающие функционирование группы упорядоченным и предсказуемым.

Групповое мышление – тенденция, проявляемая членами слишком сплоченной группы, настолько поддаваться влиянию группы при принятии определенных решений, что они перестают критически мыслить и отвергают внешнее влияние, способное корректировать их мышление.

Д

Двухуровневые структуры оплаты труда – системы оплаты труда, при которых новым сотрудникам за выполнение той же работы выплачивается меньший уровень заработной платы, чем сотрудникам, принятым на работу в более ранние периоды времени.

Делегирование полномочий (от англ. brand – товарный знак, торговая марка) – передача конкретных обязанностей и полномочий конкретным сотрудникам. При этом сотруднику вместо отдельных указаний предоставляется как можно более полный комплекс задач или отдельные задачи и соответствующая часть ответственности. Сотрудник участвует в обсуждении и постановке целей, несет ответственность за свои действия и обладает соответствующим правом принятия решений. Мерилом успеха является степень и способ достижения поставленных целей.

Деловая игра – специально организованное мероприятие, интегрирующее профессиональную деятельность сотрудников и направленное на формирование и отработку их профессиональных умений и навыков. Широко используется по ходу бизнес-тренингов и семинаров-практикумов.

Деловой этикет – совокупность правил поведения людей, связанного с выполнением ими служебных обязанностей.

Деструктивная критика – негативная обратная связь, которая раздражает получателя вместо того, чтобы помочь ему с выполнением задачи.

Децентрализация – степень, в которой власть и право принятия решений распространяется на все уровни организации, а не сосредотачиваются исключительно в руках высшего менеджмента.

Дистанционное присутствие (телеработа) – практика использования коммуникационных технологий, позволяющих выполнить работу на удаленном расстоянии от непосредственного места работы, например, из дома.

Должностная инструкция – нормативный документ, регламентирующий назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения. ДИ разрабатываются по каждой должности в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем организации. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Должностной оклад – выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Доплаты – выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы.

Дресс-код (от англ. dress code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определённых мероприятий, организаций, заведений.

Е

Ж

Жизненный цикл организации – фазы развития организации: 1) рост, 2) зрелость, 3) старение. Для каждой из фаз характерны свои признаки; при этом они (признаки) не являются исчерпывающими, и некоторые из них перемещаются почти по всему жизненному циклу организации.

Жизненный цикл работника – теоретическая модель, часто используемая в HR-сфере. Она описывает различные стадии, через которые проходит работник, взаимодействуя с компанией-работодателем.

З

«Золотые воротнички» – ученые, уникальные специалисты и наиболее успешные бизнесмены.

«Золотое рукопожатие» – метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет работодателям избежать лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, минимизировать проявления недовольства со стороны увольняющегося сотрудника, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

И

Иерархия власти – конфигурация подотчетных отношений внутри организации, т.е. кто перед кем отвечает.

Инновация – успешное осуществление творческих идей в организации. Инновационный менеджмент — разработка специальных подходов к управлению людьми, при помощи которых новаторство будет стимулироваться.

Интервью-гайд (от англ. guide – гид или guided – управляемый и interview – проводить беседу) руководством для проведения интервью с целью оценки чего-либо (опыта человека, знаний, навыков и пр.).

Интервью по компетенциям – структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определение уровня развития его профессиональных компетенций. Структура и содержание поведенческого интервью зависит от тех компетенций, которые в нем оцениваются. Для этого разрабатывается специальный перечень поведенческих вопросов под каждую компетенцию.

К

Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности; отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга; подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровое агентство – организация, которая на профессиональном уровне занимается посредничеством между соискателем и работодателем. Провайдер услуг по подбору персонала.

Карьерограмма – инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Качество жизни на работе – техника организационного развития, направленная на улучшение функционирования организации путем гуманизации рабочего места, демократического отношения к служащим и вовлечения их в процесс принятия решений.

Квалификация (от англ. quality – качество, в смысле степень проявления достоинств) – в некоторых областях этим термином называется либо процесс оценки уровня качества, либо сами предусмотренные уровни.

Кейс (case) – конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. В ситуации описываются реальные люди в момент принятия важного решения, сталкивающиеся с необходимостью предпринимать какие-то действия и нести ответственность за последствия.

Климат социально-психологический – социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача менеджеров.

Ключевая компетенция – наиболее важная компетенция, оказывающая основное влияние на эффективность работы сотрудника.

Ключевые показатели эффективности (key performance indicators, KPI) – система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

Когнитивный интеллект – способность понимать сложные идеи, эффективно адаптироваться к окружающей обстановке, учиться на собственном опыте, делать различные умозаключения и преодолевать препятствия посредством тщательного анализа.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Командообразование – организованное усилие по улучшению командной эффективности. Оно может включать в себя определение и разъяснение политики/целей; ревизию и улучшение процедур; поиск более инновационных и творческих путей решения задач; улучшение управленческой практики в таких областях, как межличностная коммуникация, принятие решений, делегирование, планирование, наставничество, развитие карьеры, стимулирование; улучшение взаимодействия между членами команды; улучшение внешних отношений (с клиентами, поставщиками); улучшение взаимодействия с другими рабочими группами; совершенствование продуктов и/или услуг.

Коммуникация – процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. В организационном контексте понятие «коммуникация» рассматривается как процесс (коммуникация – это общение людей: обмен идеями, мыслями, намерениями, чувствами, информацией) и как объект (совокупность технических средств, обеспечивающих процессы передачи информации). Хорошо налаженные коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности.

Компенсационный пакет – принятый в организации стандартный комплекс материальных и нематериальных вознаграждений работнику за сам факт его принадлежности фирме. Обычно КП включает оплату транспортных расходов во время местных командировок, оплату мобильной связи, курсов повышения квалификации, медицинская страховка, абонемент в спортзал и т.п. Размеры и состав КП зависят от уровня состоятельности и кадровой политики организации. КП – инструмент, удерживающий работника в организации.

Компетенция – интегральное качество, сочетающее в себе знания, качества навыки и установки человека, описанные в терминах наблюдаемого поведения.

Компетентность (competence) – 1) совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области; 2) область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.

Контроллинг персонала – концепция управления персоналом, интегрированная с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Основными функциями контроллинга персонала являются:

  • анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов;
  • координация планирования персонала с другими сферами планирования;
  • создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

Конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями

Корпоративный интранет – внутренний корпоративный web-портал, призванный решать задачи одной компании; задачи, в первую очередь, по систематизации, хранению и обработке внутрикорпоративной информации. Интранет-сайт доступен только в рамках локальной сети компании, включая удаленные филиалы (intranet) или как портал в сети Интернет, невидимый в поисковых системах и требующий авторизации при входе (extranet).

Корпоративный кодекс – документ, отражающий ценности организации, принципы ее деятельности, регламенты и требования к сотрудникам. В корпоративном этическом кодексе прописываются правила, по которым живет корпорация. В нем недвусмысленно декларируется, что в компании приветствуется, а что не одобряется или запрещено.

Корпоративные компетенции – компетенции, которые относятся ко всем сотрудникам компании. Другими словами, это перечень общих требований компании к любому своему сотруднику вне зависимости от занимаемой должности. Можно также сказать, что это ожидаемый портрет среднестатистического сотрудника компании. Корпоративные компетенции во многом отражают базовые ценности компании.

Корпоративная культура – уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

Корпоративный университет – система внутрифирменного развития персонала, неразрывно связанная со стратегиями развития организации.

Коучинг, коуч (от англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе. Искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. Метод современного консультирования, способствующий эффективному достижению клиентом поставленных целей, выраженному в конкретных результатах.

Коуч – специалист, который не дает советов, а применяя определенные коучинговые технологии «слушает» и задает «правильные» и «сильные» вопросы, которые помогают человеку в поиске его собственных ответов и решений в данной конкретной ситуации.

Л

Лидер (от англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Лидерство – процесс, в ходе которого один человек оказывает влияние на других с целью решения стоящих перед группой или организацией задач; отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений.

Лидерские качества – качества, позволяющие человеку выполнять роль лидера в команде.

Линейные должности – должности в организации, дающие людям право принимать решения, связанные с выполняемой работой.

Линейный менеджер – руководитель, имеющий в прямом подчинении группу исполнителей. ЛМ – руководитель, обеспечивающий основной производственный процесс, то есть руководитель над группой исполнителей, занятых основным производством и составляющих кадровую основу штатного подразделения предприятия. Главные функции ЛМ: управление людьми, мотивация и развитие персонала. Следует отличать ЛМ от руководителей различных проектных функциональных групп и вспомогательных служб.

Лояльность персонала – приверженность, преданность персонала организации. Доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

М

Манипуляция – воздействие, оказываемое на человека или группу лиц. При этом цели манипулятора и цели манипуляции остаются скрытыми.

Материальная мотивация – система финансового стимулирования сотрудников, разработанная с учетом стратегических задач компании (постоянная и переменная части заработной платы сотрудника).

Менеджмент (от англ. management – управление, организация) – термин, трактуемый в настоящее время как особый вид профессионально осуществляемой деятельности (управление производством), направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов; руководство предприятием, фирмой, руководящий орган; совокупность лиц, идентифицируемых с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления; феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах.

Менеджмент человеческих отношений – подход к организационному поведению, отрицающий первостепенное значение экономической ориентации в научном менеджменте и признающий вместо этого значимость социальных процессов в организации условий труда.

Менторинг – один из методов обучения и развития персонала, при котором более опытный сотрудник (ментор) делится имеющимися знаниями со своими подопечными на протяжении определенного времени с целью помочь им более эффективно выполнять работу и строить карьеру. Ментор – это чаще всего опытный сотрудник. Ментор может использовать самые разные методики, в том числе коучинг, тренинги, обсуждения, консультирование и т.д.

Миссия организации (от англ. mission) – основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей.

Моббинг – прессинг со стороны коллег с целью «выжить» конкретного сотрудника.

Модель компетенций – набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения. Модель компетенций позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников.

Мозговой штурм – метод генерирования представлений (идей), состоящий в проведении групповых обсуждений, на которых сформулированы конкретная проблема и цель. Ни одно из предлагаемых по ходу мозгового штурма решений не критикуется.

Моральный кодекс – документ, описывающий нормы, отстаиваемые организацией, а также правила поведения, ожидаемого компанией от своих сотрудников.

Мотивация – процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации

Мотивирующий фактор – фактор, который отражает субъективное переживание человеком потребности и его представление о способе ее удовлетворения.

Мотивация к достижениям – сила желания человека преуспеть, добиться успеха при выполнении сложного задания и выполнить его лучше других людей.

Н

Наставничество – одна из функций менеджера, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации его на новом рабочем месте: планирование введения в должность нового сотрудника, организация введения в должность, постановка задач, мотивация на достижение результата, контроль, создание программы вводного обучения.

Нейролингвистическое программирование (от англ. neuro linguistic programming) – 1) направление в психотерапии и практической психологии, не признаваемое академическим сообществом. Основано на технике моделирования (копирования) вербального и невербального поведения людей, добившихся успеха в какой-либо области, и наборе связей между формами речи, движением глаз и тела и памятью; 2) область знаний, изучающая структуру субъективного опыта людей, занимающаяся разработкой языка его описания, раскрытием механизмов и способов моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей другим людям.

Нематериальная мотивация – система стимулов нематериального характера, призванных повышать мотивацию к труду: моральное поощрение; возможность профессионального развития; формирование психологически комфортного климата в коллективе и т.д.

Неденежная мотивация – совокупность направляющих и побуждающих поведение человека факторов, не являющихся прямыми денежными выплатами.

Нематериальные активы (Intangible assets) – долгосрочные активы, не обладающие физическим выражением, но имеющие ценность, основанную на правах и привилегиях собственника.

Неформальное лидерство – лидерство, не имеющее закрепленной формальной власти.

О

Обратная связь – информация, раскрывающая перед менеджерами организации результативность каждой новой программы развития в отдельности.

Опросник (questionnaire) – список вопросов, подготовленных заранее, на которые респонденту надлежит ответить или утверждения, с которыми он должен согласиться или не согласиться.

Организационное поведение – область знания, стремящаяся расширить представления обо всех аспектах поведения в организационной среде с помощью научных методов.

Организационное проектирование – процесс согласования структурных элементов организации наиболее подходящим в каждом конкретном случае способом.

Организационные изменения – запланированные или незапланированные преобразования в организационной структуре, технологии и/или людях. Изменения первого порядка имеют продолжительный характер и не приносят существенных перемен в методах работы организации. Изменения второго порядка суть радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие различные аспекты бизнеса.

Организационная структура – совокупность взаимосвязей между индивидуумами, выполняющими различные обязанности в организации.

Отличительная компетенция компании – виды деятельности, которые данная фирма может выполнять лучше других.

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Оценка работы – метод, призванный на основе определения сложности и трудности работы установить соответствующие вознаграждения за ее выполнение. Оценка персонала, система оценки персонала – это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом: подбор и расстановка персонала, мотивация, компенсации и льготы, обучение и развитие. Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника. Результаты оценки эффективности труда сотрудника чаще всего применяется для построения системы компенсаций и мотивации персонала.

П

Парето принцип – в общем виде принцип Парето утверждает, что в пределах данной группы или ряда некоторая малая часть является более важной, чем ее относительный вес в этой группе. Этот принцип сформулирован итальянским экономистом Вильфредо Парето (1848-1923) и получил свое подтверждение в самых различных сферах деятельности:

  • 20% клиентов (товаров) приносят 80% оборота или прибыли;
  • 80% клиентов (товаров) приносят 20% оборота или прибыли;
  • 20% ошибок вызывают 80% потерь;
  • 80% ошибок вызывают 20% потерь.

Планирование кадрового резерва – прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Посттренинг – система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, качеств, полученных участниками на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Проактивность (pro-activity) – способность индивида брать на себя инициативу, т.е. способность генерировать цели и действовать рационально для их достижения, а не только реагировать на внешние события.

Программы корпоративного ориентирования – официальные сессии, предназначенные для ознакомления новых сотрудников с организацией.

Программы поддержки сотрудников – планы по предоставлению работникам помощи по целому спектру разнообразных проблем личного характера (например, алкогольная или наркотическая зависимость, планирование карьеры, проблемы финансового и юридического характера).

Профессиограмма (от лат. professio – специальность, gramma – запись) – описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму – портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Профессиональная деформация личности – изменение качеств личности (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, характера, способов общения и поведения), которые наступают под влиянием длительного выполнения профессиональной деятельности. Самое большое влияние профессиональная деформация оказывает на личностные особенности представителей тех профессий, работа которых связана с людьми (чиновники, руководители, работники по кадрам, педагоги, психологи). Крайняя форма профессиональной деформации личности у них выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Высокий уровень профессиональной деформации также наблюдается у медицинских работников, военнослужащих и сотрудников спецслужб. Профессиональная деформация проявляется в профессиональном жаргоне, в манерах поведения, даже в физическом облике.

Профиль должности – документ, включающий перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, компетенциям и пр. сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.

Р

Разделение труда – процесс распределения множества заданий, выполняемых в организации, на специализированные работы.

Резервист – сотрудник, находящийся в кадровом резерве компании.

Рекрутинг – бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров: 1) услуги по подбору и оценке кадров; 2) процедура поиска и отбора кадров на вакантную должность.

Референтная группа – любая группа людей, оказывающая влияние на позицию и поведение индивидуума.

«Розовые воротнички» – женский персонал, не имеющий высокой квалификации: секретарей, телефонисток, нянь и т.п.

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – перемещение персонала по должностям одного уровня (горизонтальный рост) с целью приобретения дополнительных профессиональных знаний и навыков.

С

Самоконтроль – черта личности, отображающая степень, в какой индивидуумы приспосабливают свое поведение к требованиям конкретных ситуаций, чтобы произвести благоприятное впечатление на других людей.

Самообучающаяся организация – организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.

Самоуправляемые команды – команды, членам которых разрешается принимать ключевые решения о том, как выполнять свою работу.

«Серые воротнички» – сотрудники социальной инфраструктуры (от цвета униформы).

«Синие воротнички» (blue-collar workers) – рабочие, занимающиеся физическим трудом. Раньше в западных странах рабочую одежду шили из практичного материала синего цвета, отсюда и название.

Ситуационный подход – исходная предпосылка, что на организационное поведение влияет большое количество взаимозависимых факторов. Считается, что заранее неизвестно, как поведет себя человек, и это зависит одновременно от множества различных переменных.

Ситуационное управление (от англ. situation management) – оперативное управление, заключающееся в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся ситуацией.

Сопротивление изменениям – тенденция нежелания служащих принимать изменения либо из-за страха неизвестности либо из-за организационных препятствий.

Социализация – процесс, посредством которого люди усваивают ценности и нормы поведения, присущие конкретной культуре.

Стандартизированность (теста) – возможность получения нормативных показателей оценки.

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: директивный стиль (авторитарный); демократический стиль (коллегиальный); либеральный стиль (попустительский или анархический).

Стиль принятия решений – различия между подходами к процессу принятия решений. Модель стиля решений выделяет четыре основных типа:

1) директивный;

2) аналитический;

3) концептуальный;

4) поведенческий.

Стратегия (στρατηγία – искусство полководца) – общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели.

Стратегическое планирование – процесс разработки долгосрочного плана, служащий обеспечению соответствия сильных и слабых сторон организации угрозам и возможностям, существующим в окружающей среде.

Стресс – форма эмоционального состояния и физиологической реакции в ответ на требования, исходящие из внутренней или внешней среды организации.

Стресс-интервью – метод проведения собеседования, позволяющий проверить стрессоустойчивость соискателя; проверка хладнокровия, самообладания и выдержки.

Стресс-менджмент – развитие способности опознания стрессогенных факторов, навык предупреждения стрессовых ситуаций, владение способами саморегуляции и умение снимать возникающую психическую напряженность.

Структурированное интервью – направленная беседа, целью которой является получение ответов на вопросы, предусмотренные программой исследования. Правильно построенное структурированное интервью позволяет более глубоко изучить личностные и профессиональные характеристики кандидата, определить набор его компетенций.

Т

Тарифная система – разновидность системы оплаты труда, при которой заработная плата работников определяется дифференцированно на основе тарифных ставок (окладов) и тарифных сеток.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Текучесть персонала, текучесть кадров – количество уволившихся из компании за определенный период / среднесписочную численность за тот же период × 100.

Тренер (trainer, от train – воспитывать, обучать) – человек, профессионально занимающийся тренировкой спортсменов, менеджеров и т.д. Осуществляет учебно-тренировочную работу, направленную на воспитание, обучение и совершенствование мастерства, развитие функциональных возможностей своих подопечных.

Тренинг тренеров – методический тренинг, предназначенный для начинающих или совершенствующихся бизнес-тренеров, тренинг-менеджеров, менеджеров по персоналу. В ходе обучения участники получают базовые навыки по подготовке и проведению мероприятий, связанных с внутренним обучением персонала, в игровых ситуациях отрабатывают стратегии реагирования на сложные ситуации, вырабатывают собственный стиль ведения бизнес-тренингов и семинаров.

Трудовой договор – в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности.

Тьютер (от англ. tutor) – в условиях дистанционного обучения в интернет-среде: преподаватель-консультант, наставник, советник; куратор информационного обмена, основанного на ресурсах сети, созданной в образовательных целях; организует эффективное изучение курса, проводит очные и заочные семинары и консультирует студентов, проверяет и комментирует письменные задания. Задачей тьютора является также проведение очных групповых тьюториалов (семинаров) для корректировки процесса самостоятельных занятий, освоения эффективных методов работы и обмена опытом; на тьюториалах широко применяются активные методы обучения: групповые дискуссии, деловые игры, тренинги, мозговой штурм.

У

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. УП включает в себя: поиск персонала, подбор и отбор персонала, оценку персонала, обучение и развитие персонала, управление корпоративной культурой, управление бизнес-коммуникациями, мотивацию персонала, организацию труда.

Управление по целям (MBO) – метод управленческой деятельности, предусматривающий: 1) предвидение возможных результатов деятельности; 2) планирование путей их достижения.

Управление талантами – система, нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов.

Управленческие качества – умение грамотно ставить задачи подчиненным и мотивировать, корректировать их работу, планировать работу подразделения, осуществлять эффективный контроль исполнения.

Ф

Фасилитация (от англ. facilitate – облегчать, помогать) – высоко профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей.

Фасилитатор – помощник ведущего круглых столов, семинаров, тренингов и т.д. Цель фасилитатора – поддерживать группу, чтобы выполнить стоящую перед ней задачу.

Фронт-офис – сотрудники компании, непосредственно осуществляющие работу с клиентами.

Х

Харизматический лидер – человек, оказывающий исключительно мощное воздействие на своих последователей благодаря своей внушительной уверенности и ясному видению будущего.

Хедхантинг (head – голова и hunter – охотник) – это одно из направлений поиска и подбора персонала высшего звена и редких специалистов. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров. Основной смысл – перемотивация специалиста из одной компании для работы в другой.

Ц

Цель – конечный желаемый результат, который определяется в процессе планирования и регулируется функциями менеджмента.

Ценности – глубоко укоренившиеся убеждения и установки членов определенной социальной общности.

Ч

Чек-лист – список пунктов, которые нужно обязательно проверить.

Ш

Штат – это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатная единица – это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также ШР отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Щ

Э

Эмоциональный интеллект (EQ) – группа навыков, связанных с эмоциональной стороной жизни (например, способность распознавать собственные эмоции и управлять ими, влиять на эмоции других людей и мотивировать себя).

Эмоциональное выгорание – это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности, это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. Выгорание – отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами. Иногда ЭВ (в иностранной литературе –burnout) обозначается понятием «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации под влиянием профессиональных стрессов.

Ю

Я